多管闲事人要,年轻人要多管闲事

许多公司的绩效考察里有一个点评环节,是上级对员工上个季度的工作评价,许多人包含我自己会收到这样的内容:小王啊,上个季度干得不错,在新的季度里要更自动的完成工作,大家都很看好你。

小王看到后,高兴地点点头,回去加班加点的把明天的活也干完了,成果下一轮考察下来,点评里赫然写着“依然不够自动”。

夜里清晨,小王点起根烟,烟雾徐徐中缭绕着困扰:在岗位上自己也有一技之长了,这项技巧也能让自己时不时涨一涨工资,拿到不错的薪水,别人找到自己时,也非常须要自己的技巧帮忙,但是若想凭此技早日提升,却迟迟等不到上级的部署。

以至于小王常常发生自我猜忌,感到自己在项目中无足轻重,每天虽然累逝世累活,但是一有职位空缺,很快就能空降一个上级。

想要懂得这其中的原因,首先要懂得现代企业所谓知识分工的逻辑。

我们几乎所有人都在知识分工的系统下升级打怪,从而积聚职业技巧点,而技巧点就像游戏中升级获得的禀赋点,小王就像一个只加智力的魔法师,血量永远撑不到见到最终Boss的那一天。

更何况,职业提升不是等上级给你部署而来,而是甭管安不部署,你早就在做同样的事了,这非常像恋爱:告白不是战役冲锋的号角,而是战役成功的凯歌。

02.知识分工的陷阱

要说我从上学读书到工作有何差别,我最大的感受就是知识分工。就好比我所在的游戏行业,团队几十号人里,有人写代码、有人画立绘,哪怕谋划岗位,也分设计玩法和设计数值,这是一个现代的知识分工的形态。

作为一个谋划,我不用懂啥是世界上最好的语言,也不用懂构图和透视,我只要专精好游戏设计,大家各司其职干好手上的活,最终便可以同心协力的把项目做完,所以游戏开发是知识分工的产物。看到这里很多人都清楚,自己也正处于这样的知识分工的模式中。

这个做法对于公司来说,利益有非常多,每个基本员工都是一个零件,公司虽然不舍你分开,但是你一旦决意要走,我依然可以顺利找到匹配的零件换上,换句话说,幻想情形下,项目分开了谁都能转,只要这根链条足够牛逼,马云走了也不影响业务,特朗普下台了美国依旧巨大。

其次,既然这套流水线分开了谁都能转,那么它的价值在于这套系统,而非最底下的螺丝钉。很多人在BAT做过了千万级的项目,往往会选择跳槽创业,扑街后会发明人总是会过错的高估了自己的才能,而低估了这套系统的力气。哪怕是微信之父张小龙身旁的两位副将,分开腾讯创业后开发社交app,一出门口就有投资人拿钱守着,两项目也难逃光速扑街的命运。

最后,员工的价值会不断强化这条流水线,使它拥有更先进的开发方法,更牢固耐用的轮子,一旦员工滚蛋了,但他留下的工具还在,人总是一代新人换旧人,而这套铁打的流水线或者方式论成了公司差别于其它小作坊的法宝。

腾讯可以让天美和光子两家工作室同时各交出一款吃鸡手游,而国内绝大数厂商,它们完整没有开发这种百人fps+大地图+联机匹配游戏的经验和才能,要做得从第一个轮子做起,这不是从腾讯网易捞几个大佬来就可以解决的问题,无论是性能、实现和玩法体验都有大堆要解决的问题,这是平台、工具链条和方式论的吊打。

我也翻过猪厂内部的产品经验分享,里头厚厚的案例,几乎笼罩了游戏面对玩家遇到的八九成情形,不管在书里分享的人还在不在猪厂,但是它们贡献了链条中的轮子,让后来人不用站在深渊之下。

对于知识分工和链条的敬畏,在我工作的早期就感同身受,并且我也深信它们的力气,但是很多人都没发明其中的一个陷阱:大多数人都遵照在这套规矩下,并且信任这是科学的、提高的,并美名曰规范化。

你信任的并没有错,但是学校和老板从来没有教过你,对于员工来说,知识分工并不是最优解,钱很现实,公司越离不开谁谁就拿的越多,这是公司天然的资源配置方法,而如果你局限于知识分工,只管好自己的一亩三分地,那么你属于自废武功,自断双臂。

03.谁用的好归谁

科斯定律很有名,讲的是资源并不天然的属于谁,而是在匹配成本足够低的情形下,谁用的好归谁,这是天然的资源优化配置方法。

从富士康组装下线的最新一代iPhone xs Max不属于流水线上的厂妹,从钻矿里开采的钻石不属于南非的黑奴。

注意,这并不是指黑奴矿工不能拥有钻石,而是实质上说他用的不够好,钻手在他手中没有价值最大化,他与其手指上带着钻石装逼,还不如换成面包牛奶来的快乐,厂妹也不如应用拼多多的vivi手机,再换上ios的主题,剩下的钱来美甲奶茶。

至于钻石和IPhone,虽然是在他们的手中出生,但结局是自然会流入到合适它们的人的手里,这就是谁用的好就归谁。你用的越差还想拥有,要么就是得益于匹配的成本太高,要么就是你愿意给出更高的代价。

你一个败家子继承了乡镇企业老板的家业,那么企业往往要因此付出更多的代价和风险,再走一遍弯路。你演技不匹配还想拿下男主的地位,那估量得靠肉体爬上导演和制片的床。

所以你看,如果用的不好还要霸王硬上弓,这中间的成本其实高的惊人。

以公司内的资源来看,如果我们把一个高薪的岗位看作是钻石,那么它实质上也是谁干的好就归谁。拥有它的最好措施,就是接近它,逐渐成为干的好的那个人。

所认为什么我在一开端说,知识分工对于员工来说不是一个好主张,正是因为这两者之间存有天然的抵触。

分工的越细,你的成长区间就越狭小,如果你恰巧又是一个安于此道的咸鱼,你会发明你入行后不到半年就可以控制这个岗位的所有知识,然后再也没有晋升,拿着半年的工作经验用了五年,从而一直无法成为将钻石职位干的最好的那个人。

食堂里的大妈,打菜时手最后一发抖抖的再好、再神乎其技,她也没措施凭此技巧主管全部食堂。

游戏中的设计者,要是除了工作之外,还懂透视构图和配色、也懂程序实现,还能管得好版本进度,那他就可以解决大部分遇到的问题,他可以评估版本的质量,可以断定风险,可以部署开发进度,提升也就不在话下。

而严厉的知识分工,恰恰没有给你控制这些技巧的机遇。

04.Y型员工和X员工

那么如何在严厉的知识分工下获得钻石岗位?

我在上一篇文章中说过一段话,我曾认为生涯是充斥规律的,每一件事背后都有着设计和部署,我们应当循规蹈矩。但我如今越来越发明,循规蹈矩是不能善终的,很多规矩实际是经不起斟酌,谁越能发明这一点,就越能从中获得廉价。

年青时通常人们会以为,我将工作按时按量的完成了,甚至我还能超越份量来完成,总有一天这项技巧可能辅助我提升,这其实属于Y形构造。不管什么人,在这个岗位上做的事情都是一样,就是越快、越多、越好,属于抖勺子的大妈,实际上并不能辅助我进入下一关。

而钻石岗位往往须要X形人才:他的核心竞争力在X的中心,但是同时也链接了不同的技能和人。

X型员工的一大特色,就是链接了许多人和事,他的才能逐渐可以辐射到一片人的身上。例如很多陈糠烂谷子的工作没人接手,但某一天,Y型员工碰到个问题就会发明,哦本来老张已经在做这档子事了,我去问问老张吧。

当这个关系链越来越庞杂,牵扯你越来越多,存在感强到必定田地时,你的价值就不言而喻。

所以首先第一点,我们得想措施成为X型员工,链接更多的人,把越来越多的大家熟视无睹的问题攥在手里解决它,而不是只是日复一日的解决明天的、后天的、下周的工作。

第二,获得钻石岗位、提出升职请求这件事非常像恋爱。

在提出请求之前要做的第一件事,就是先从模拟你优良的上级做起,思考他遇到的艰苦和焦虑。

很多人视同级为提升的竞争对手,想把自己的经验和技能攥在手中,这其实完整没有必要,阐明你还停留在食堂大妈的思维模式。优良的上级必定不会这么狭隘,因为你解决问题的才能晋升,完成目的的质量越来越好,其实就是他才能的体现。

X型员工确定无法面面俱到的完成链接的所有内容,所以你要做的是辅助每一个链接的人去达成目的,他们通过你的辅助,会越依附你,并且他的才能也将逐渐变强,最终的达成的成果就越来越好。这反而体现了你的价值:你不但可以发明问题,还可以辅助别人解决问题,甚至辅助别人的同时还获得了很好的成果。

知识分工下,有人须要发明问题、有人须要辅助别人拥有这样解决问题的才能、还有人须要把事情每一个细节都跟进到位。Y型员工只控制了最后一项者,而X型三者皆要控制。

当你链接的越多,整体的断定则会趋于正确,思考方法就会变更,逐渐从食堂大妈的思维改变成钻石员工。当你一步步的模拟和懂得你的上级,感受到了他的焦虑后,你就完整可以替他分担大部分内容。

只要我的才能越来越接近它,按这个职位的请求来做事,那么我就会逐渐成干的的最好的那个人,职位只是手到擒来,哪怕在这里你没有机遇,但是别人总会供给合适你的地位。

逐渐接近的方式,才不会让职场的告白成为车祸现场。

当然,这一切的一切的前提咱们得记住,这个方式是树立在匹配成本足够低的情形之下。

如果你所在的公司是一个职位的匹配成本非常高的行业,比如非常传统的行业、自闭的家族企业或者某些低效力的国企单位,你就像偏远山村的里的美女,最终可能只是嫁给了隔壁村一个不见经传的诚实人,这是受限于寻找对象的匹配成本。

如果我是这个美女,我会盘算去城里看看,如果你盘算持续待在村庄里,我建议你大可以当作以上皆为放屁。

年青人要多管闲事mp.weixin.qq.com大众号:岛上十点带你以游戏设计者视角,重新懂得这个现实的世界